חיפוש משמעות בעידן הקורונה כהזדמנות לשינוי עולם העבודה

החיפוש אחר משמעות בעידן הקורונה כהזדמנות לשינוי פניו של עולם העבודה

מגפת הקורונה מטלטלת את חיינו כבר כמעט שנתיים. במהלכה התחוללו תמורות בהרגלי הצריכה, בדפוסי הבילוי ובציפיות שלנו מעצמנו וממקומות העבודה שלנו. לפתע היכרנו שניתן לחיות אחרת, לאזן, לצמצם צריכה ולפתח עוגני משמעות נוספים. לצד הלמידה האישית המשק הראה את יכולת עמידתו ומלבד קבוצות מוחלשות שנפגעו מאוד מהמשבר (צעירים מהפריפריה הגיאוגרפית, עובדים חסרי השכלה ומיומנויות, מיעוטים)  מרבית הענפים והמועסקים השאירו את המשבר מאחוריהם.

מאדוות הקורונה- גל התפטרויות ומשרות רבות שאינן מאוישות

השילוב בין התעוררות כלכלית לבין הרחבת המודעות לצרכים האישיים והמקצועיים של הפרט הובילו לכך שאנו ניצבים בפני גל התפטרויות חסר תקדים בישראל ובעולם. על פי נתוני הלמ”ס שהתפרסמו בנובמבר 2021, כ-25% מכלל דורשי העבודה בישראל הם עובדים שהתפטרו מרצון. עובדים אלו בחרו לפתוח עסקים, להוריד היקפי משרה ולשלב בין תחומי עיסוק שונים ובעיקר לא להמשיך בדרך המוכרת והסלולה להם.  הם חפצים למצוא נתיבי תעסוקה חדשים הנותנים מענה לצרכים המשתנים שלהם. צרכים שאינם מסתכמים בתלוש שכר והטבות.

שינוי בסדרי העדיפויות של העובדים

מגמה זו אינה חדשה והיא מחזקת תהליכים ששבים ועולים בשנים האחרונות. בסקר השנתי  שעורך המגזין  THEMARKER יחד עם חברת -ב- BDI, נבחנת מידת שביעות רצונם של עובדים ממקומות עבודתם. בסקרים המתפרסמים משנת 2009 עולה שלצד שכר ותגמול העובדים מציינים משתנים נוספים המשפיעים על החלטותיהם האם להישאר או לעזוב את מקום העבודה. בחמשת המובילים לצד השכר וההטבות נמצא משתנים כדוגמת:

  • סביבת עבודה
  • יחסים עם מנהל ישיר
  • גמישות
  • התפתחות מקצועית 

עדות נוספת להתעצמותם של תהליכים אלו ניתן למצוא בסקר שערכה חברת הייעוץ הבינלאומית- מקנזי. הסקר שנערך בספטמבר 2021 התקיים במספר מדינות וסקר כ-6,000 עובדים ועובדות מענפים שונים. גם בו עלתה תמונה חד משמעית שכר והטבות אינן המשתנים הבלעדיים המשפיעים על החלטותיהם של עובדים לגבי המשך עבודתם או הצטרפותם למקום העבודה. העובדים היום אינם מוכנים להתפשר על רכיבים נוספים המקבלים במדדים האישיים שלהם ערך גבוה.

השינוי מחייב את המעסיקים לחשיבה מחודשת

מעסיקים החפצים לשמר ולגייס עובדים בעלי פרופיל גבוה, חייבים להתאים את השיח ואת הצעותיהם  לעובדים בהתאמה למציאות המשתנה. הצעד הראשון טמון בהכרה שאנו ניצבים בפני עידן חדש בו סדרי העדיפויות של העובדים משתנים לצד הטבות ותלוש שכר מתקיימים משתנים נוספים לא פחות חשובים ובהם: משמעות, שייכות וגמישות.

הצעד השני טמון בהקשבה אמפטית המאפשרת לעובד ולעובדת להביא ליידי ביטוי את מכלול הרצונות שלהם. שיח מעין זה צריך להיות שעון על סט שאלות מחודש הנותן מקום להיבטים חדשים מעולמם של העובדים והעובדות.

רצון לחשיבה מחוץ לקופסא ושיח פתוח יובלו לכך שלא נפנה לשכפול פתרונות עבר, אלא נצא לחשיבה יצירתית הנותנת מענה לצרכים המשנים. כזו שאינה משתמשת במילים ריקות של קהילה או משפחה אלא יודעת להציע לעובדים מרחב התייחסות הרואה אותם באופן הרמוני. באופנים המאפשרים להם להתפתח ולחוש שעמיתיהם ומנהליהם רואים אותם ואת צרכיהם האישים והמקצועיים.  מודל ממ”ש שפותח במכון שדמות מאפשר לקחת מילים גדולות ולהפוך את החיפוש אחר משמעות במקום העבודה לפרקטיקה ולדרך חיים ארגונית.

תמונת השער, משמעות בעבודה

מודל ממ”ש– משמעותמחויבות שייכות

המודל לוקח אלמנטים מעולמות של בינוי קהילה ומביא אותם למרב התעסוקתי. המודל מושתת על שלוש עקרונות: משמעות, מחויבות ושייכות. רתימתם של שלושת האלמנטים מסייע ביצירתה של סביבת עבודה המאפשרת לעובדים להביא היבטים רחבים יותר מעולמם לתוך המרחב התעסוקתי. גישה  זו מאפשרת ליצור מערכות יחסים מורכבות יותר ועל כן איתנות ומותאמות לתקופות של אי וודאות, בהם אנו זקוקים לרשת רחבה וחזקה של קשרים.   

משמעות– (Meaning) מוטיבציה פנימית מונעת מתחושה שהפעולות שלנו משמעותיות לנו, לצוות ולמשימה. הבסיס במציאת תחושת המשמעות טמונה באופן שבו העובד תופס את מקומו בצוות ובארגון. תחושת המשמעות אינה נמדדת במונחים אובייקטיבים אלא היא סובייקטיבית לגמרי, ולכן ניתנת לגילוי אישי ולמציאה בענפים שונים מהייטק  ועד לעובדי ניקיון בבתי חולים.

במחקר שערכו החוקרות איימי וז’יסניבסקי באוניבריסטת מישגן בשנת 2007 נבחנה תחושת המשמעות של עובדות ניקיון בבתי חולים. החוקרות מצאו שהעובדות הנמצאות בתחתית ההיררכיה של בית החולים חשות משמעות רבה בעבודתן הודות לשיחות ולמפגשים שהן מקיימות עם החולים. כלומר פעולה הנמצאת מחוץ להגדרת התפקיד הצרה והשוחקת שלהן יוצרת להן תחושת משמעות המהווה את הדלק המניע המאפשר להם להתמיד בעבודתן השוחקת והלא מתגמלת.

מחקרים נוספים שבחנו את תחושת המשמעות של עובדים העלו שהמשתנים החשובים ביותר ביצירת תחושת משמעות טמונים ביכולת להשתייך למשימה הגדולה מהפרט, ביכולת לחוש משמעותי (כאשר אני לא מגיע לעבודה חשים בחסרוני) ובסביבת עבודה מצמיחה ומאפשרת.

מחויבות (Commitment)  – תחושת המחויבות היא פועל יוצא לתחושת המשמעות והשייכות של העובד. על פי רוב המחויבות אינה נובעת מהסכמים חוזיים, ממזכרים או מהגדרות של משאבי אנוש. אלא מחיבור לצוות ולמנהלת הישירה. לתחושה של שותפות המושתת על הוגנות ויחסי אנוש המאפשרים שיח ושיתוף. כך שככל שנתמקד במחויבות המבוססות על קשרים אישיים ורב מממדים המאפשרים הזדהות עם המשימות כך נוכל לכונן מערכת יחסים שתחבר את העובד למקום העבודה לאורך זמן.

שייכות (Belonging) – תחושת שייכות מתבססת כל קשרים בינאישיים, על תחושה שאנו עובדים ומכירים זה את זה כצוות, מעבר לתפקידים הפורמאליים שלנו במקום העבודה. מערכות יחסים המבוססות על שייכות חורגות מההקשר הישיר של המשימה אותה אנו מבצעים יחדיו כצוות. מחקר שנערך בארה”ב על ידי ג’וליה טיילוק קנדי ממכון – Coqual   עלה שתחושת השייכות משפיעה רבות על תחושת המחוייבות של העובדים והרצון שלהם להירתם לביצוע המשימות.

על מנת להימנע מקליקות בתוך המשרד המבוססות על דפוסי שייכות השעונים על העבר (מקום לימודים, שכונה, חברים משותפים מחוץ לעבודה) החוקרים ממליצים לבסס את תחושת השייכות על הכאן והעכשיו. כלומר על הערכים המובילים במקום העבודה, על חוויות המתרחשות בתוך מקום העבודה ובכך לצמצם את השונות.

תחושה  של שייכות המושתת על קשרים היא סוד הקסם של צוות מנצח

במחקר שערכו אלי ויץ ויואב ורדי ב-2016 בנושא הסתרת ידע בארגונים כהתנהגות לא נאותה.  עלה שיחסים בלתי פורמאליים המושתתים על נדיבות ושותפות, מעלים באופן מובהק את הרצון של העובדים לחלוק מידע ולסייע זה לזה.  כלומר כאשר עובדים חשים שייכות לארגון ולצוות רמת המחויבות והרצון שלהם לסייע לעמיתיהם עולה ובכך הם מקטינים תופעות שליליות של היעדר שיתוף ואף הכשלה מכוונות של עמיתיהם.

צאו מהמדדים והסתכלו על האנשים!

כחובב נתונים מושבע אני מודע לקושי הטמון ביציאה מניתוחי ביצועים. פעם אחר פעם עלי להזכיר לעצמי, הדבר החשוב ביותר בשימור עובדים, טמון בתחושת המשמעות והלכידות הסובייקטיבית של העובדים והעובדות. תחושות אלו אינן ניתנות לכימות מספרי וניתן לגלותן רק באמצעות דיאלוג והתבוננות קשובה.

בשביל לקיים את ההתבוננות והדיאלוג המאפשרים שיח המפנה את תשומת הלב למשעות אין צורך בערבי צוות רווי אלכוהול ושמות של מרצים וידוענים שינעימו את הזמן. על מנת ליצור משמעות ברת קיימא ולאורך זמן כל שצריך הוא להרים את העיניים מהמסך והמקלדת. לעצור מהאוטומט והמוכר ולהתחבר לתחושת המשמעות האישית והציוותית המחוללת את המנוע הפנימי של היחיד והקבוצה. תהליכי עומק אלו דורשים בעיקר הפניית תשומת לב והתמדה אך לאורך זמן הם אלו המחוללים את השינוי המיוחל. הם יסייעו בשימור העובדים הטובים ויתרמו תרומה מכרעת לבידול מקום העבודה ממעסיקים אחרים ובכך יתרמו להבאת הכוחות החדשים והרעננים אליהם כולנו נושאים את עיננו.

Image by Pexels from Pixabay 

נכתב ע"י אברהם אייזן

אברהם אייזן, יועץ אסטרטגי בתחום החוסן הארגוני לארגונים ויזמים. מנהל תוכן במיזם לבינוי קהילות במערך המילואים המבוססות על משמעות,שייכות ומחוייבות.

אחרים קראו גם את:

למצוא משמעות

דרכים למציאת משמעות

מודל עבודה הכולל תיאור 11 מפגשים, תכנית התערבות המבוססת על עבודתם של ברייטברט ושותפיו והותאמה …

כתיבת תגובה